İş sözleşmesinin sona ermesi fesih ile ve fesih harici sebeplerden kaynaklanabilir. Fesih ile sona erme, süreli fesih ve süresiz fesih olarak ayrılır. Süre olarak ifade edilen, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki ihbar süresidir. Süresiz fesih ise, uygulamada haklı nedenle fesih olarak da bilinmektedir. Fesih haricindeki sebepler ikale sözleşmesi, ölüm ve belirli sürenin bitimidir. Öncelikle fesih dışındaki sona erme sebeplerini inceleyelim.
İş Sözleşmesini Fesih Haricinde Sona Erdiren Durumlar
1.Tarafların Anlaşması (İkale Sözleşmesi)
İş sözleşmesinin tarafları sözleşmeyi anlaşarak her zaman sona erdirebilirler. Bu anlaşmaya ikale sözleşmesi denir. Kanunda yazılılık koşulu aranmadığı için ikale sözleşmesi yazılı olabileceği gibi sözlü de yapılabilir. Bu husustaki iradenin açık veya örtülü olması mümkündür. İkale sözleşmesine ilişkin detaylı bilgiyi ikale sözleşmesinin özellikleri başlıklı makalemizde bulabilirsiniz.
2.Ölüm
İşçinin ölümü, iş sözleşmesinin sona ermesi sonucunu doğurursa da kural olarak işverenin ölüm iş sözleşmesinin sona ermesi sonucunu doğurmaz.
-İşçinin Ölümü
İş sözleşmesi işçinin ölümü ile sona erer. Mirasçıların veya işverenin ayrıca fesih bildiriminde bulunmasına ihtiyaç yoktur. İşçinin ölümü kanundan doğan bir sona erme nedenidir.
-İşverenin Ölümü
İşverenin ölümü kural olarak iş sözleşmesini sona erdirmez. Sözleşmeden doğan hak ve borçlar muris işverenin mirasçılarına geçer. Ancak sözleşme işverenin ağırlıklı olarak kişiliği dikkate alınarak kurulmuş ise, işverenin ölümü ile sona erer.
3. Belirli Sürenin Bitimi
Belirli süreli iş sözleşmesi aksi kararlaştırılmadıkça, sürenin dolması ile kendiliğinden sona erer. Belirli süreli iş sözleşmesine ilişkin detaylı bilgi için Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Özellikleri başlıklı makalemize göz atabilirsiniz.
İş Sözleşmesinin Fesih Bildirimiyle Sona Ermesi
İş sözleşmesinin işçi veya işverenin tek taraflı bir irade beyanı ile sona erdirilmesi mümkündür. Taraflardan birinin sözleşmeyi sona erdiren irade beyanına ‘fesih bildirimi’ denir. Bildirim süreli fesih bildirimi ve süresiz fesih bildirimi olarak incelenir.
Fesih Bildirimi Kavramı
Fesih bildirimi, iş sözleşmesini belirli bir sürenin geçmesiyle veya derhal sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı irade beyanıdır. Bildirimde bulunma hakkı, her iki tarafa da tanınmış bir haktır. Bildirimin geçerliliği karşı tarafın kabulüne bağlı değildir. Fesih bildiriminde bulunan tarafın sözleşmeyi sona erdirme isteği açık olmalıdır.
Yargıtay’a göre, fesih bildirimi her zaman açık şekilde yapılmak zorunda değildir. Olayların akışından taraflardan birinin davranışlarından sözleşme son verdiği çıkarılıyorsa bu davranışın fesih şeklinde değerlendirilmesi gerekir. Şöyle ki, ücret zammını beğenmeyen işçinin bu ücretle çalışamayacağını söylemesi ve bu durumun işverence tutanakla saptanması halinde iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır.
İş Kanunu’nda bildirimlerin yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması öngörülmüştür. Eğer kendisine bildirim yapılan imzadan imtina ederse bu husus tutanakla tespit olunur. Ancak, 7201 sayılı Kanun kapsamına giren tebligat anılan Kanun hükümlerine göre yapılır.
1.Süreli Fesih Bildirimi Yoluyla İş Sözleşmesinin Sona Ermesi
Süreli fesih bildirimi, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde iş sözleşmesini belirli bir sürenin geçmesiyle sona erdiren bir irade beyanıdır.
İş Kanunu’nda işçinin kıdemi arttıkça fesih bildirim sürelerinin de artması öngörülmüştür. Buna göre, fesih bildirim süresi, çalışma süresi altı aydan az işçi için iki, çalışma süresi altı aydan bir buçuk yıla kadar olan işçi için dört, çalışma süresi bir buçuk yıldan üç yıla kadar olan işçi için altı, çalışma süresi üç yıldan fazla olan işçi için sekiz haftadır. Ancak bu süreler Borçlar Kanunu’nda farklı öngörülmüştür. (BK m. 432/ II)
İşveren İş Kanunu 17/5’e göre, işveren bildirim süresine ait ücreti peşin vererek işçiyi derhal çıkartabilir. Bildirim sürelerine ilişkin peşin olarak ödenmesi halinde yapılacak hesaplamada Yargıtay’ca kabul edildiği üzere işçinin son brüt ücreti esas alınır ve 32/1’de ifade edildiği üzere yazılı ücrete dışında işçiye temin edilmiş para ile ölçülebilir sözleşme ve kanunda doğan yararlar da göz önünde tutulur.
İş Kanunu 17/4’e göre, bildirim koşuluna uymadan işi terkeden işçi ya da aynı şekilde işçinin işine son veren işveren, kanunda bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarını tazminat olarak ödemek zorundadır. Buna ihbar tazminatı denir. İhbar tazminatına on yıllık zamanaşımı süresi uygulanır. İhbar süresi toplu iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinde daha yüksek öngörülmüşse ihbar tazminatı bu sürelere göre hesaplanır. Yargıtay’a göre, işverenin ihbar tazminatı istemesi halinde yasal bildirim süresi üzerinde hesaplanır.
2.Süresiz Fesih Bildirimi Yoluyla İş Sözleşmesinin Sona Ermesi (Haklı Nedenle Derhal Fesih)
Süresiz fesih bildirimi ile iş sözleşmesinin sona ermesi için haklı bir nedenin varlığı aranır. Uyuşmazlık halinde sözleşmeyi fesheden haklı nedeni ispat etmesi gerekir. İş sözleşmesinin süresi belirli veya belirsiz olsun, kanunda ifade edilen sebeplerden herhangi birinin gerçekleşmesi halinde işçi veya işveren buna dayanarak sözleşmeyi sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeden derhal feshedebilir. Sözleşmeyi fesheden taraf karşı tarafa sözleşmeyi fesih nedenini söylemişse, daha sonra başka bir nedenle feshettiğini öne süremez.
Sonuç
Sonuç olarak ifade edilmelidir ki, iş sözleşmesinin sona ermesi fesih ve fesih harici sebepler şeklinde iki ayrılabilir. Bu kapsamda fesih ile sona erme, süreli ya da süresiz fesih şeklinde olabilir. Süresiz fesih bildirimi uygulamada haklı nedenle fesih olarak bilinmektedir. Haklı nedenle fesih halinde ne işverenin ne de işçinin karşı tarafa iş sözleşmesinin sona ermesi için süre tanımasına gerek yoktur. Fesih halinde işten ayrılan işçinin haklarını bilmesi önem arz eder.
