İşçiler bakımından önemli sorunlardan bir tanesi de istifa eden işçinin kıdem tazminatı alıp alamayacağıdır. İstifa eden işçinin kıdem tazminatı alması bazı şartların varlığı halinde mümkündür.
Şöyle ki, işçi ile işveren ya da işçi ile diğer işçiler arasında iş hayatının doğası gereği bazı anlaşmazlıklar, sürtüşmeler olabilmektedir. Bazı durumlarda işçiler işi bırakmak istemesine karşın tazminat haklarını kaybetme korkusuyla işe devam eder. Hâlbuki 4857 sayılı İş Kanununda sayılan bazı hallerde işçi haklı sebeple iş sözleşmesini feshederek işi bırakmasına karşın tazminata hak kazanabilir.
İşçi Hangi Durumlarda İş Sözleşmesini Haklı Sebeple Feshedebilir?
İstifa eden işçinin kıdem tazminatı alması bazı koşulların varlığı halinde mümkündür. Bu sebepler;
1.Sağlık Nedenleri
>Yapılan iş, işçinin sağlığı ya da yaşamı bakımından tehlikeli ise,
>İşçinin sürekli olarak temas halinde olduğu, başka bir işçi ya da işverenden bulaşıcı veya işine engel bir hastalığa yakalanması,
2.Ahlak Ve İyiniyete Aykırı Durumlar
>İşveren iş sözleşmesiyle ilgili esaslı unsurlarda işçiyi yanıltmışsa,
>İşveren işçinin ailesinden biri hakkında küfür, hakaret vb. sözler sarfederse, bu tür davranışlarda bulunursa,
>İşveren işçiye küfür, hakaret içerikli sözler sarfederse, gerçeğe aykırı ciddi ithamlarda bulunursa,
>İşveren işçinin ailesinde birine gözdağı verirse,
>İşçi ya da aile üyelerinden birine hapis cezasını gerektiren bir suç işlerse,
>İşveren işçiye cinsel tacizde bulunursa,
>İşçinin işyerindeki başka bir işçi ya da başka biri tarafından cinsel tacize uğramış ve gerekli tedbirlerin alınması için işvereni uyarmasına karşın gerekli önlemler alınmamışsa,
>İşçinin ücreti işverence tam ve zamanında ödenmezse,
>İşçinin fazla mesai ücretleri ödenmezse,
>İşçinin yıllık izin hakkı kullandırılmazsa,
>İşyeri uygulaması haline gelmiş işçinin ikramiyesi verilmezse,
>Parça başı çalışan işçiye yeterli sayı ya da nitelikte iş verilmezse,
3.Zorlayıcı Sebepler
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftayı geçecek şekilde işin durmasını neden olacak zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
Bu durumlarda işçi iş sözleşmesini haklı sebeple feshederek tazminata hak kazanır. Fesih beyanının noter aracılığıyla yapılması ispat bakımından faydalıdır.
Haklı Sebeple İstifa Eden İşçi Hangi Tazminatlara Hak Kazanır?
Öncelikle herkesin bildiği kıdem ve ihbar tazminatlarını kısaca açıklamak gerekir. Kıdem tazminatı, bir işçinin bir aylık ücreti tutarındaki bedelin işçinin çalıştığı yıl ile çarpılarak ve işçiye para dışında para ile ölçülebilecek yardımların da hesaba katılması suretiyle hesaplanan tazminata denir. Kıdem tazminatına ya işçi iş sözleşmesini haklı sebeple feshederse ya da işveren işçinin iş sözleşmesini haksız sebeple feshederse hak kazanılır.
İhbar tazminatı ise, 4857 sayılı İş Kanununda ifade edilen ve işçiye iş sözleşmesi feshedilmeden çalıştığı süreye oranla verilmesi gereken mehildir. İhbar tazminatı işveren işçinin iş sözleşmesini haksız feshederse hak kazanılır.
Bu kapsamda kendi isteğiyle işten ayrılan işçi iş sözleşmesini haklı sebeple feshetmişse bu halde kıdem tazminatına hak kazanırken ihbar tazminatına hak kazanamaz. İstifa eden işçinin kıdem tazminatı dışında varsa fazla mesai, ulusal tatiller ve bayram tatillerindeki çalışmasının karşılığına ilişkin ücretleri de talep edebilir. Bunlara ilişkin zamanaşımı süresi 5 yıldır.
İstifa Eden İşçi İşe İade Davası Açabilir Mi?
Haklı sebeple kendi isteğiyle işten ayrılan ya da başka bir ifadeyle iş sözleşmesini haklı sebeple fesheden işçi işe iade davası açamaz. Bu halde işçi kıdem tazminatını ve varsa işçilik alacaklarını alabilir. Ancak işe iade edilmez.
Derhal Fesih Hakkının Süresi
Haklı sebeple istifa edecek işçi, iş sözleşmesini, yukarıda ifade edilen durumların gerçekleşmesinden itibaren altı iş günü içinde feshetmelidir. Altı iş günü hak düşürücü süredir. Başka bir ifadeyle bu süreden sonra yapılacak fesih haksız fesih olur. Bu bakımdan işçinin olayı değerlendirerek hızlı hareket etmesi haklıyken haksız konuma düşmesine engel olur.
Kıdem tazminatıyla ilgili daha detaylı bilgi için Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir? başlıklı makalemize göz atabilirsiniz.
