İş sözleşmelerinde cezai şart hükümlerine yer verilebilir. Ancak bu hükümlerin geçerliliği bazı şartlara bağlıdır. Bu şartlar 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu‘nda ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun içtihatlarıyla şekillenmiştir.
İş sözleşmelerinde cezai şart hükümleri farklı şekillerde düzenlenebilir. Örneğin iş sözleşmesini haksız fesheden tarafın cezai şart ödemesi kararlaştırılacağı gibi sözleşmeyle öngörülen süreden önce fesih durumunda fesheden tarafın cezai şart ödemesi konusunda da anlaşılabilir. Ancak cezai şart hükümleri sınırsız şekilde düzenlenemez. Cezai şart konusunda sınır olmaması özellikle ekonomik olarak zayıf konumda olan işçi aleyhine çok ağır cezai şartların konulması sonucunu doğurabilirdi. Bu kapsamda öncelikle iş sözleşmelerinde cezai şart için sözleşmede hangi unsurlar yer almalı onları geçerlilik koşullarını incelemek gerekir.
İş Sözleşmelerinde Cezai Şartın Geçerlilik Şartları
6098 sayılı TBK’nun 420.maddesine göre, sadece işçi aleyhine konulan cezai şartlar hükümsüzdür. Yargıtay’ın muhtelif içtihatlarıyla bu hükmün kıyasen iş sözleşmeleri bakımından da uygulanacağına karar verilmiştir. Bu kapsamda;
1.Sadece İşçi Aleyhine Cezai Şart Konulamaz.
Gerek kanunda gerekse de yargı kararlarında belirtildiği üzere sadece işçi aleyhine cezai şart konulması mümkün değildir. Bu kapsamda iş sözleşmelerine konulacak cezai şartlar mutlaka karşılıklı olmalı, cezai şarta ilişkin hükümler işveren açısından da uygulanabilmelidir.
2.İş Sözleşmelerinde Cezai Şart Hükümleri Ölçülü Olmalıdır.
İş sözleşmesine karşılıklı olarak cezai şart konulmasına karşın işçi aleyhine konulan hüküm daha ağır yaptırımlar öngörüyorsa bu durumda işçi ile işveren arasındaki yükümlülükler arasındaki ölçüsüzlük cezai şartı geçersiz kılar.
Fakat işçiye verilen eğitim karşılığı olarak öngörülen cezai şart karşılıksız olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitimin bedeli işveren bakımından karşılık sayıldığı için eğitim karşılığı işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçerlidir.
3.Sözleşmenin Süresinden Önce Feshi Şartına Bağlı Cezai Şartlarda Sözleşme Belirli Süreli Olmalıdır.
Gerek belirli süreli gerekse de belirsiz süreli iş sözleşmelerinde karşılıklılık prensibine bağlı kalınarak konulan cezai şart hükümleri kural olarak geçerlidir. Ancak sözleşmenin süresinden önce feshi şartına bağlı olarak konulan cezai şart hükümleri sadece belirli süreli iş sözleşmeleri bakımından geçerlidir. Bu durum sona erme tarihi belli olmayan belirsiz süreli iş sözleşmesinin yapısından kaynaklanır. Sona erme tarihi belli olmayan bir sözleşmenin süresinden önce feshedildiğinden bahsedilemez.
Belirsiz süreli iş sözleşmeleri bakımından ise süreye bağlı olarak cezai şart niteliğinde rekabet yasağı sözleşmesi yapılabilir. Rekabet yasağı sözleşmesiyle ilgili detaylı bilgi için tıklayınız.
İş Sözleşmelerindeki Cezai Şart Nasıl Elde Edilir?
İş sözleşmesine konulan cezai şart yetkili iş mahkemesinde açılacak dava ile talep edilir. Cezai şart ayrı bir davayla talep edilebileceği gibi işçilik alacağı olduğundan işçi açısından kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve fazla mesai alacaklarına ilişkin açılan davada da talep edilebilir.
Sonuç
Sonuç olarak ifade edilmelidir ki, iş sözleşmelerinde sadece işçi aleyhine cezai şart konulması, her iki taraf aleyhine cezai şart konulsa da işçi bakımından doğabilecek sorumluluğun işverene oranla daha fazla olması durumlarında iş sözleşmelerine konulan cezai şartlar geçersizdir. Bu kapsamda iş sözleşmelerine konulan cezai şartların geçerli olabilmesi için cezai şart her iki taraf için de mevcut olmalı ve her iki tarafa da eşit ölçüde sorumluluk yüklemelidir.
