İş güvencesi kavramı ilk olarak Uluslararası Çalışma Konferansının 1982 yılındaki toplantısında kabul edilen 158 sayılı ILO sözleşmesinde yer almıştır.
İş ilişkisi de bir çıkar dengesidir. İşveren ile işçinin çıkarlarının kesişmeyeceği yahut birbirine zıt olacağı bir noktaya varılması mümkündür. Böyle bir durumda işçinin işini kaybederek kendisinin ve ailesinin geçimini sağlayamayacak duruma düşmesi işçinin ve ailesinin geleceğini ciddi şekilde tehdit eder. Bu bakımdan bu çıkar dengesinde ekonomik anlamda zayıf durumda olan işçinin haklarının korunabilmesi için iş güvencesi kavramı ortaya çıkmıştır.
Türkiye’de İş Güvencesi Uygulaması
İş güvencesi hükümleri ülkemizde, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 13.maddesinde yapılan değişiklikle 2003 yılından itibaren uygulanmaya başlamıştır. Bu hükümlerin getiriliş amacı işçiyi keyfi fesihlere karşı korumaktır. Hâlihazırda uygulanan mevzuat 4857 sayılı yeni İş Kanunu‘dur. 1475 sayılı eski İş Kanunu birkaç maddesi haricinde tamamen yürürlükten kaldırılmıştır. Ancak iş güvencesi kavramına yeni iş kanununda da yer verilmiştir.
İş Güvencesine Tabi Olma Şartları
İş güvencesi hükümlerinin uygulanabilmesi için bazı şartların varlığı gereklidir. İş güvencesine tabi olma şartları şunlardır;
1.İşçinin En Az Altı Aylık Kıdemi Olmalıdır.
İşçinin çalıştığı işyerinde en az altı aydır çalışıyor olması gerekir. Ayrıca işçinin altı aylık kıdemi hesap edilirken, aynı işverenin bir işyerinde ya da değişik işyerlerinde geçen süreler de hesaba katılır. Bu bakımdan örneğin bir işçi A ve B fabrikalarına sahip bir işveren nezdinde A fabrikasında iş başlamış ve üç ay çalışmış olsun. Üç ayın ardından B fabrikasına geçerek orada da dört ay çalıştığını varsayalım. Böyle bir durumda işçinin çalıştığı her bir işyerinin sahibi aynı işveren olduğundan işçinin kıdemi üç veya dört ay şeklinde ayrı ayrı değil, birleştirilerek yedi ay sayılır. Kıdem tazminatıyla ilgili detaylı bilgi için tıklayınız.
2.İşyerinde En Az Otuz Veya Daha Fazla İşçi Çalışıyor Olmalıdır.
İş güvencesinin bir diğer şartı da işçinin çalıştığı işyerindeki işçi sayısıdır. Böyle bir sayı kısıtlaması getirilerek küçük işletmelerin iş güvencesi kapsamına alınarak mali anlamda sarsmamaktır. Bu bakımdan otuz işçiden daha az sayıda işçi çalışan işyerlerinde iş sözleşmesinin feshi geçerli bir nedene dayandırılmak zorunda değildir.
3.İşçi Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışıyor Olmalıdır.
İş güvencesi hükümlerinin uygulanabilmesi işçi belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olmalıdır. Bu açıdan belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler bakımından iş güvencesi hükümleri uygulanmaz. Şöyle ki, eğer belirli süreli iş sözleşmesi gerekli şartları taşımadığından belirsiz süreli iş sözleşmesine dönmüşse bu durumda diğer şartların da varlığı halinde iş güvencesi hükümleri uygulanabilir.
4.İşçi İşveren Vekili Olmamalıdır.
4857 sayılı İş Kanununun 18.maddesinin son fıkrasında işyerinin bütününü idare eden ya da işçi alma ve çıkarma yetkisine sahip işveren vekilleri bakımından iş güvencesi hükümlerinin uygulanması mümkün değildir.
5.İşçin İş Sözleşmesinin Geçerli Ya da Haklı Bir Sebeple Sona Ermemiş Olması Gerekir.
İş güvencesinin uygulanabilmesi için işçinin iş sözleşmesinin geçerli ya da haklı sebeple sona ermemiş olmalıdır. Geçerli sebepler 4857 sayılı İş Kanununun 18.maddesinde, işverenin haklı feshi ise aynı kanunun 25/2 maddesinde ifade edilmiştir. Bu bakımdan işçinin iş sözleşmesi söz konusu maddelerde sayılan sebeplerden biri dışında bir sebeple ya da hiçbir sebep olmadan feshedilmelidir. İş sözleşmesinin sona ermesiyle ilgili detaylı bilgi için tıklayınız.
Sözleşmenin Fesih Usulü
4857 sayılı İş Kanununun 19.maddesinde ifade edildiği üzere, işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Ayrıca işçinin savunması alınmadan, işçinin verimliliği ya da davranışı sebebiyle iş sözleşmesi sona erdirilemez. Ancak aynı kanunun 25/2 maddesi hükmünce işverenin haklı nedenle fesih hakkı saklıdır. Haklı nedenle fesih durumunda işçinin savunması alınması zorunlu değildir.
Aynı şekilde Kanunun 20.maddesine göre işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmemesi ya da sebeplerin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile feshin kendisine tebliğinden bir ay içinde dava açabilir. Bu dava işe iade davası olarak adlandırılır.
Sonuç
İş güvencesi hükümlerinin uygulanabilmesi için gerekli şartlar 4857 sayılı İş Kanunu’nda açıkça sayılmıştır. Söz konusu şartların varlığı halinde işçi işe iade davası açarak işine geri dönebilir. Ayrıca ifade edilmelidir ki işe iadesine karar verilen işçi, işverence işe başlatılmazsa, işveren işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlüdür.
